История Одного Разбирательства По Трудовому Договору Между Работником И Нанимателем

В судебном заседании обе стороны поддержали свои позиции в полном объеме. Если с требованиями о компенсации за использование личного автотранспорта в служебных целях, вернее с их отклонением проблем не возникло (истец ссылался только на устные договоренности с директором и на их личные взаимоотношения), то в части начисления и выплаты заработной платы обнаружились весьма занимательные факты. Наниматель представил в суд табели учета рабочего времени работника, трудовой договор, приказы, ведомости выплаты заработной платы. Согласно трудовому договору работнику был установлен восьми часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе. Табель же учета рабочего времени содержал сведения о том, что работник работал ПЯТЬ (!) рабочих часов в день при пятидневной рабочей неделе.
Поскольку, согласно статье 57 Трудового Кодекса заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу по трудовому договору в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время, получалось, что наниматель регулярно выплачивал работнику заработную плату из расчета 25 рабочих часов в неделю, а не 40, как это предусмотрено трудовым договором.

Суд немедленно озадачил нанимателя вопросом, на чем основывается содержание табеля учета рабочего времени, прилагаевшегоса к трудовому договору? Тем более работник утверждал, что работал он все восемь часов, а иногда и больше.

Наниматель пустился в пространные объяснения о том, что работник в силу служебных обязанностей и согласно трудовому договору должен был передвигаться по объектам, осуществляя контроль выполнения работ на данных объектах. Но пользуясь свободой передвижения и личными взаимоотношениями с директором предприятия работник откровенно игнорировал свои трудовые обязанности по договору, зачастую не появляясь на работе вообще.
Поскольку, как мы отметили, личные взаимоотношения работника с директором были весьма тесными, то увольнять его в соответсвии с прекращением трудового договора было «как-то неудобно», вот ему и ставили пять часов по табелю рабочего времени по обоюдному устному соглашению. Косвенным доказательством наличия такого соглашения наниматель считал то, что работник за все время работы (около трех лет), никогда не высказывал недовольства размером заработной платы. При этом никаких документов (дополнительных соглашений с работником об установлении рабочего времени, журналов учета прибытия-убытия работника, приказов) подтверждающих обоснованность своих доводов наниматель предъявить не смог.

Итогом судебного разбирательства явилось то, что наниматель предложил работнику мировое соглашение о выплате недоплаченной по друдовому договору заработной платы. Конечно, размер выплаты был установлен намного меньше заявленных требований, но платить все равно пришлось.

Итак, что мы видим по фактам трудовых отношений? Наниматель не смог продумать и организовать внутреннюю систему контроля над действиями своих работников и должный порядок учета рабочего времени. Не подумал, что это важно. Стандартная позиция - «А зачем нам это надо? У нас ведь все хорошо!» - не одного нанимателя привела в зал судебных заседаний.

Очередной раз обращаемся к нанимателям: в ваших интересах, чтобы сущность взаимоотношений с работниками была отражена документально. Необходимо весьма щепетильно и тщательно относиться к вопросам своевременного и наиболее полного оформления таких документов.