Как построить карьеру менеджера по персоналу | Студентам

Начало карьеры HR-менеджера имеет, как правило, два варианта.

Первый: он становится первым и единственным менеджером по персоналу в небольшой развивающейся компании.

Второй: он вливается в отдел персонала более или менее крупного бизнеса и начинает заниматься какой-то определенной функцией (подбор, обучение и развитие, мотивация, кадровое делопроизводство).

Рассмотрим первый случай. Менеджер по персоналу постепенно, по запросу руководителя, начинает организовывать поток кандидатов на вакансии, осуществляет в месте с бухгалтерией элементы кадрового делопроизводства, ищет информацию о тренинговых компаниях. В таких организациях власть часто бывает жестко централизована и руководитель сам принимает решения по всем вопросам, в том числе и кадровым.

Несколько иным образом складывается карьера HR-менеджера, начинающего свой путь в специализированном подразделении большой компании. Если численность персонала превышает 1000 человек, специализация на отдельных операциях или процедурах неизбежна.

Поэтому в департаменте персонала организуются управления, отделы и группы, отвечающие за подбор, аттестацию и обучение, компенсации и льготы, кадровый документооборот. Молодой специалист, попадая в один из таких отделов, начинает с того, что осваивает целую батарею методик.

В своем отделе с подобным арсеналом он имеет возможность дорасти до руководителя отдела, но для того чтобы карьерно расти дальше, необходимо освоить методы работы других отделов и подразделений департамента по управлению человеческими ресурсами. Т.е. имеется возможность строить горизонтальную карьеру.

В первом случае HR – менеджер, отвечая за все сферы деятельности в области работы с персоналом, строит вертикальную карьеру внутри организации.  В случае начала вашей деятельности в крупной организации, у вас будет иметься возможность строить горизонтальную карьеру,  а уже далее – вертикальную.

Таким образом, наращивая методическую базу, включая все новые функциональные направления работы с персоналом, мы расширяем возможности более эффективного управления персоналом организации и строим горизонтальную карьеру.

А, совершенствуя менеджерские навыки, продвигаясь от процедурного уровня к построению целостной системы политик в области управления персоналом, мы повышаем статус службы персонала и продвигаемся по вертикальной карьерной лестнице. Так двигаясь попеременно то в сторону наращивания и освоения новых методик и технологий работы с персоналом, то по пути приобретения управленческих навыков, менеджер строит свою карьеру.

В процессе построения своей карьеры, HR-менеджер переживает несколько этапов развития своих умений и навыков:

Давайте более подробно рассмотрим каждый из этих уровней.

Начало любой карьеры HR-менеджера начинается освоения уровня операций – это, пока еще не выстроенные в четкую систему, действия HR-менеджера по работе с  персоналом. Например, первичный отбор кандидатов, анализ резюме. Проведение тренингов, носящее скорее эпизодический характер, и не подчиненное продуманной программе обучения персонала, скажем, на ближайший год.  Ведение кадрового документооборота в соответствии с установленными стандартами.

Постепенно, с развитием компании и собственным профессиональным совершенствованием менеджер вводит специальные формы заявок на подбор и систематизирует критерии оценки кандидатов на различные должности. Так в компании появляются описания стандартных процедур найма персонала.

Теперь руководители подразделений и даже генеральный директор сами или с помощью менеджера по персоналу формулируют требования, договариваются о сроках подбора и условиях, на которых приглашается новый специалист. Всем участникам этого процесса становится понятна процедура подбора кандидатов и принятия решений. Так, начиная с простой стандартизации подбора, компания переходит в новую фазу организации управления персоналом – уровень процедур. Теперь менеджер по персоналу не работает на уровне совершения разрозненных операций, а организует процедуры.

Постепенно в компании появляются не только процедуры подбора, но и обучения, аттестации, адаптации, материальной мотивации.

Но чем дольше вы работаете с использованием стандартных процедур, чем чаще требуется исключение из правил, нестандартный подход. Работаем-то мы с людьми. Появляется необходимость дифференцировать процедуры для различных категорий и групп сотрудников. Эти дифференцированные принципы, изложенные на бумаге, уже представляют собой политику в области управления персоналом.

Именно с переходом на уровень политики в области управления персоналом менеджер действительно становиться директором по персоналу. Формируется стратегия предприятия в области управления персоналом. Казалось бы на этом развитие заканчивается.

Но это только на первый взгляд. Дело в том, что с точки зрения технологии организации работы управление персоналом – это очень инерционная функция. Для того, чтобы действительно увидеть результат деятельности в области работы с персоналом нужен определенный промежуток времени. К примеру, даже найм персонала на одну из ключевых позиций в компании может занять время от месяца до полугода! Чтобы увидеть результат от внедренной программы обучения персонала, также требуется не один месяц!

Вот и получается, что для нормального планирования своей работы директор по персоналу должен быть вовлечен в процесс долгосрочного и стратегического планирования деятельности компании. Только знание и возможность влиять на стратегические планы позволяет оптимизировать затраты на наем и обучение персонала, помогает правильно выстроить программу мотивации сотрудников, наладить работу с кадровым резервом.

Эффективный директор по персоналу должен подняться с уровня обслуживающего подразделения, коим исторически являлся отдел кадров, на высоту стратегического менеджмента. Иначе он может всю свою профессиональную жизнь посвятить затыканию дыр в кадровой политике предприятия.

Таким образом, поскольку необходимо долгосрочное планирование и координация планов между подразделениями компании, директор по персоналу управляет уже не только своей функцией, но и организационным развитием компании. Это следующая ступенька карьерного роста HR.

Источник: _http://www.hrstart.ru/